เรื่องใหญ่สำหรับ Expatriate!

โดย ชญานิศ นิลแจ้ง
Email: Leaderyui@hotmail.com

              ใน ที่สุดก็ได้ฤกษ์งามยามดีสำหรับผู้เขียนในการแวะมาแลกเปลี่ยนความรู้และความ คิดเห็นกับท่านผู้อ่านวารสารของ HR Center ทุกท่านเสียทีค่ะ หลังจากที่คร่ำหวอดอยู่ในวงการด้านการพัฒนาองค์การและทรัพยากรบุคคลมาเป็น เวลานานพอสมควร หวังว่าข้อมูลความรู้และความคิดเห็นต่างๆ ที่จะค่อยๆ ทยอยออกมาแลกเปลี่ยนกับทุกท่านคงจะน่าสนใจและมีประโยชน์กับทุกท่านบ้างไม่ มากก็น้อยนะคะ

              จากกระแสโลกาภิวัฒน์ ความเจริญก้าวหน้าทางเทคโนโลยีต่างๆ ทำให้โลกนี้ไร้พรมแดน การติดต่อสื่อสารข้ามทวีปทำได้เพียงปลายนิ้วสัมผัสภายในเวลาเพียงเสี้ยว วินาที การทำธุรกิจระหว่างประเทศเติบโตอย่างต่อเนื่องและมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้น เรื่อยๆ สิ่งที่ตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ก็คือการมอบหมายให้บุคลากรเดินทางไปทำงาน ยังประเทศต่างๆ (ซึ่งผู้เขียนขอใช้คำว่า Expatriate) เพื่อดูแลงานในสาขาที่มีอยู่มากมายทั่วโลก เป็นที่แน่นอนค่ะว่าหน่วยงานที่จะช่วยบริหารจัดการ Expatriate เหล่านี้จะเป็นใครไปเสียมาได้นอกจาก HR ที่พวกเราหลายๆ ท่านทำงานอยู่นั่นแหละค่ะที่จะเป็นกำลังสำคัญในการดูแลและวางระบบต่างๆ เพื่อให้สอดคล้องเหมาะสมกับบริบทที่มีความแตกต่างกันไป และเราคงปฏิเสธไม่ได้ว่างานด้านนี้กลายมาเป็นเรื่องสำคัญและเป็นงานประจำของ HR ในหลายๆ บริษัทฯ ไม่ใช่งานเฉพาะกิจที่นานๆ ถึงจะมี Expatriate เข้ามาทำงานเหมือนในอดีตอีกต่อไป

              บุคลากรหลายๆ คนในองค์กรอาจมองว่าพวก Expatriate ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารชาวต่างชาติที่มาจากสำนักงานใหญ่ในต่างประเทศและ บุคลากรของเราเองที่ได้รับมอบหมายให้ไปทำงานในต่างประเทศเป็นอภิสิทธิ์ชนที่ ได้รับการดูแลและค่าจ้างค่าตอบแทนมากเป็นพิเศษ รวมทั้งมีโอกาสความก้าวหน้าในหน้าที่การงานสูงกว่าคนอื่นๆ ในองค์กร แต่มีซักกี่คนที่จะเข้าใจว่าพวก Expatriate ต้องเผชิญกับความท้าทายมากแค่ไหน ทั้งในเรื่องของภาษา ค่านิยม วัฒนธรรม ความคาดหวังต่างๆ รวมทั้งรูปแบบในการใช้ชีวิต (Life style) ที่ต่างไปจากเดิม เราอาจเห็นได้จากงานศึกษาวิจัยเป็นจำนวนมากในต่างประเทศที่พบว่าพวก Expatriate จำนวนไม่น้อยที่ต้องประสบความล้มเหลวในรูปแบบต่างๆ การไปปฏิบัติหน้าที่ในต่างแดน อาทิเช่น ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมาย ความเครียดและความกดดันในการปรับตัวที่จะใช้ชีวิตและทำงานจนส่งผลต่อสุขภาพ และชีวิตครอบครัว ซึ่งในส่วนของบริษัทเองก็ต้องสูญเสียค่าใช้จ่ายในการบริหารจัดการค่อนข้าง สูงรวมทั้งอาจต้องสูญเสียบุคลากรบางส่วนในกลุ่มนี้ไปด้วย

              แม้ว่าปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อ Expatriate มีหลายประการตามที่กล่าวไว้ข้างต้น แต่นักวิชาการและองค์การจำนวนมากระบุว่าปัจจัยที่ดูจะมีความสำคัญสูงและมี อิทธิพลเป็นอย่างมากก็คือเรื่องของ “วัฒนธรรม” (Culture) เพราะว่าวัฒนธรรมเป็นพื้นฐานสำคัญที่จะส่งผลต่อการดำเนินชีวิตของคนเราใน เกือบทุกๆ ด้านก็ว่าได้ ทั้งนี้ นิยามของคำว่าวัฒนธรรมมีอยู่เป็นจำนวนมาก แต่มีอยู่นิยามหนึ่งที่ผู้เขียนชอบเพราะมันมีความกระชับและอธิบายอะไรได้มาก มายในตัวของมันเองและคิดว่าหลายๆ ท่านอาจเคยได้ยินมาบ้างก็คือนิยามของดีลและเคนเนดี้ (Deal and Kennedy) ที่บอกว่าวัฒนธรรมคือ “The way we do things around here” ประมาณว่า “คนที่นี่เค้าทำกันแบบนี้แหละ” มันครอบคลุมได้กว้างมากๆ เหมือนกับการที่วัฒนธรรมส่งผลกับปัจจัยต่างๆ มากมาย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการรับรู้ ความเชื่อ การดำเนินชีวิต ค่านิยมในการทำงาน ฯลฯ  

              เมื่อพูดถึงเรื่องวัฒนธรรมแล้วจะไม่พูดถึง ฮอฟสเทด (Hofstede, 1994, 2001) ซึ่งเป็นกูรู (Guru) ทางด้านนี้ก็จะกระไรอยู่ โดยเค้าได้ศึกษาวิจัยและนำเสนอลักษณะทางวัฒนธรรมชาติ (National Culture) ออกเป็น 4 มุมมองหลักๆ อันได้แก่

1. ปัจเจกบุคคล กับ กลุ่มพวกพ้อง (Individualism & Collectivism)
              ในประเทศที่มีลักษณะของความเป็น Individualism สูง จะให้ความสำคัญกับความเป็นปัจเจกบุคคลของแต่ละคน หรืออาจอธิบายง่ายๆ ได้ว่า “ค่าของคนอยู่ที่ผลของงาน” ในขณะที่ประเทศที่มีลักษณะของ Collectivism สูง จะให้ความสำคัญกับความเป็นกลุ่มและพวกพ้องของตนเอง หรือพูดอีกอย่างหนึ่งได้ว่า “ค่าของคนอยู่ที่ว่าเป็นคนของใคร” หรือ “การเล่นพรรคเล่นพวก” ซึ่งมาถึงตรงนี้ท่านผู้อ่านคงพอเดาได้มั้ยคะว่าประเทศไทยของเราน่าจะจัดอยู่ ในประเภทใด

2. ความต่างหรือระยะห่างทางอำนาจ (Power Distance)
              สำหรับ Power Distance จะถูกวัดระดับความแตกต่างจากน้อยไปหามาก โดยประเทศใดที่มีลักษณะของ Power Distance มากจะมีแนวโน้มที่คนจะยอมรับความไม่เท่าเทียมกันการกระจายอำนาจในสังคม /องค์การ เช่น ระบบการแบ่งชนชั้นวรรณะ การกำหนดระดับขั้นในตำแหน่งหน้าที่การงานที่ต่างกัน ในขณะที่ประเทศที่มี Power Distance น้อยก็จะชอบความเท่าเทียมกันมากกว่า

3. การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (Uncertainty Avoidance)
              ในประเทศที่มี Uncertainty Avoidance สูง มักจะชอบการมีกฎระเบียบวิธีปฏิบัติ เน้นกระบวนการและโครงสร้างการดำเนินการต่างๆ ที่ชัดเจน จะมีความเข้มงวดในการบังคับใช้กฎหมาย จะให้ความยอมรับนับถือบุคคลที่เป็นผู้ชำนาญการ (Experts) ในด้านต่างๆ ในขณะที่ประเทศที่มีระดับ Uncertainty Avoidance ต่ำจะมีความยืดหยุ่นในการปรับเปลี่ยนแปลงต่างๆ สูงกว่า สามารถยอมรับความแตกต่างและการเปลี่ยนแปลงได้มากกว่า

4. ลักษณะความเป็นชาย กับ ลักษณะความเป็นหญิง (Masculinity & Femininity)
              ในสังคมแบบ Masculinity ผู้คนจะกล้าพูดกล้าแสดงออก (Assertiveness) จะให้ความสำคัญกับเรื่องของ ความแกร่ง (Toughness) การแข่งขัน ความสำเร็จ การมีฐานะเงินทองต่างๆ ในขณะที่สังคมแบบ Femininity จะให้คุณค่ากับความอ่อนโยนนุ่มนวล ความสัมพันธ์ การดูแลใส่ใจต่อผู้อื่นซึ่ง National culture เหล่านี้นอกจากส่งผลต่อทัศนคติ ค่านิยม และรูปแบบการดำเนินชีวิตของผู้คนในสังคมแล้วยังมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์การ (Organizational Culture) ด้วย เช่นกัน

              ตอนนี้ท่านลองคิดง่ายๆ ว่าหากบุคลากรจากประเทศที่มี National Culture แบบ Individualism, มีระดับ Power Distance น้อย, มีระดับของ Uncertainty Avoidance น้อย และมี Masculinity สูง ต้องไปทำงานในประเทศที่มี National Culture ที่แตกต่างกันทุกๆ ด้าน จะเกิดอะไรขึ้น แน่นอนค่ะ คนเหล่านี้จะเกิดความรู้สึกที่เราคงเคยได้ยินกันมาบ้างว่า Culture Shock พวกเค้าจะเกิดความคับข้องใจ ความไม่พอใจ ความกดดัน ความพยายามในการปรับตัว โดยที่ท้ายที่สุดแล้วบางคนอาจไม่สามารถปรับตัวได้เลย
 
             อย่างไรก็ตาม ยังคงมีปัจจัยอื่นๆ ที่สามารถส่งผลทั้งในด้านบวก (สนับสนุน) และด้านลบ (เป็นอุปสรรค) ต่อการทำงานของ Expatriate ในประเทศที่มีความแตกต่างทางวัฒนธรรม ยกตัวอย่างเช่น

1. ระยะห่างทางจิต (Psychic Distance)
              ฮาลเลน และ วีเดอร์เชม-พอล (Hallen, L and Wiedersheim-Paul, F, 1984) ได้นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับ ระยะห่างทางจิต (Psychic Distance) โดยนำเสนอว่าเรื่องของความคล้ายคลึงกันทางวัฒนธรรม (Cultural Affinity), ความเชื่อใจไว้วางใจ (Trust) และประสบการณ์ (Experience) สามารถส่งผลต่อระยะห่างทางจิตของคนเราได้ ยกตัวอย่างเช่น หากเป็นการย้ายไปทำงานในประเทศที่มีลักษณะทางวัฒนธรรมที่คล้ายคลึงกับประเทศ ของตนจะส่งผลให้บุคลากรรู้สึกมีความเชื่อใจไว้วางใจในการทำงานค่อนข้างมาก ส่งผลให้ระยะห่างทางจิตน้อยลง คือรู้สึกใกล้ชิดและสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นได้เร็วขึ้น

2. ความเห็นอกเห็นใจทางวัฒนธรรม (Cultural Empathy)
              สวิฟท์ (Swift, 1999) ได้ให้นิยามของ Cultural Empathy ว่าหมายถึงการเปิดใจและความเข้าใจในวัฒนธรรมอื่นๆ ที่ต่างจากตน โดยที่เราอาจไม่จำเป็นต้องชื่นชมหรือชื่นชอบวัฒนธรรมนั้นๆ แต่เราควรที่จะพยายามเอาใจเขามาใส่ใจเรา พยายามมองจากมุมมองของผู้อื่น มีความอะลุ้มอล่วยและการปรับจูนเข้าหากันตามความเหมาะสม หาก Expatriate มีความตระหนักและสามารถใช้ Cultural Empathy ในการทำงานได้ ปัญหาและความกดดันต่างๆ ก็น่าจะลดลงไปได้มากทีเดียว

3. Cultural Stereotypes
              เนื่องจาก แต่ละชาติอาจมีภาพลักษณ์หรือฉายาต่างๆ กันไป เช่น คนไทยรักสนุก คนจีนขยัน คนเยอรมันเย็นชา คนฝรั่งเศสโรแมนติก ฯลฯ จึงอาจส่งผลให้คนเราเกิดอคติหรือฉันทคติต่อการทำงานร่วมกับคนจากชาตินั้นๆ ได้เช่นกัน

              ดังนั้น HR สามารถนำปัจจัยต่างๆ เหล่านี้สอดแทรกไว้ในเนื้อหาของการฝึกอบรมให้ข้อมูลความรู้ทางวัฒนธรรม สำหรับ Expatriate ได้เพื่อสร้างความตระหนักรู้และแนะนำเทคนิควิธีการต่างๆ ที่พวกเค้าสามารถนำไปใช้ในการทำงานจริงได้อย่างเข้าใจและไม่คับข้องใจมากจน เกินไป

              ตามที่กล่าวไว้ข้างต้นว่า National Culture มีอิทธิพลต่อ Organizational Culture ดังนั้น เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนมากยิ่งขึ้น ผู้เขียนขอนำบางส่วนจากแนวคิดของเดเรสกี้ (Deresky, 1998) ที่พยายามอธิบายถึงอิทธิพลของ National Culture ของ Hofstede ที่มีต่อ Organizational Culture มาเป็นตัวอย่าง เช่น ในประเทศที่มีวัฒนธรรมแบบ Individualism คนมักจะมีความเป็นตัวของตัวเอง ให้คุณค่ากับความริเริ่ม ความสามารถและความสำเร็จของปัจเจกบุคคล ดังนั้น วัฒนธรรมและระบบต่างๆ ในองค์การมักจะเน้นและให้ความสำคัญกับความสามารถและผลงานของบุคคล แต่ในสังคมแบบ Collectivism คนส่วนมากมักจะให้ความสำคัญกับพวกพ้อง การรักษาหน้าตาเป็นเรื่องที่สำคัญมากๆ ดังนั้น ระบบต่างๆ ในองค์การ เช่น การสรรหาว่าจ้าง การแต่งตั้งเลื่อนตำแหน่ง มักจะขึ้นอยู่กับระบบอุปถัมภ์ หรือความอาวุโสเป็นสำคัญ เป็นต้น  สาเหตุที่ผู้เขียนอธิบายเพิ่มเติมในส่วนนี้เพราะคิดเผื่อถึงคำถามในใจของผู้ อ่านบางท่านที่อาจสงสัยว่า ในองค์การใหญ่ๆ ระดับนาๆ ชาติหลายๆ แห่งล้วนแล้วแต่พยายามสร้างให้มี Organizational Culture เป็นเอกลักษณ์ของตนเอง ในกรณีเช่นนี้ความแตกต่างทาง National Culture ก็ไม่น่าจะมีผลต่อการทำงานของ Expatriate หรือไม่ในเมื่อนโยบายถูกกำหนดและถ่ายทอดมาจากสำนักงานใหญ่ให้ดำเนินในทุก ประเทศอยู่แล้ว คำตอบก็คืออาจมีส่วนที่ใช่แต่คงไม่ใช่ทั้งหมด ทั้งนี้ เนื่องจากการที่จะทำให้บุคคลแต่ละคนสลัด National Culture ทิ้งไว้ที่หน้าประตูบริษัททั้งหมดแล้วนำ Organizational Culture ของบริษัทมาใช้ในการคิด การรับรู้ และปรับเปลี่ยนค่านิยมทั้งหมดตามที่บริษัทกำหนดคงเป็นไปไม่ได้ อีกทั้ง บ่อยครั้งที่เราพบว่านโยบายกับสิ่งที่เกิดขึ้นและเป็นอยู่จริงๆ อาจมีช่องว่างพอสมควร
 
             มาถึงตรงนี้ ท่านผู้อ่านคงได้รับทราบข้อมูลแนวคิดต่างๆ เพิ่มเติม และตระหนักถึงความสำคัญของ National Culture และ Organizational Culture ที่มีต่อการทำงานในต่างประเทศของบรรดา Expatriate มากขึ้นพอสมควรนะคะ สำหรับผู้ที่เป็นหรือกำลังจะเป็น Expatriate เองก็คงได้มุมมองอันเป็นประโยชน์ที่จะช่วยสร้างทั้งความสุขและความสำเร็จใน การทำงานในต่างประเทศมากขึ้นไม่มากก็น้อยนะคะ

              อย่างไรก็ตามในการบริหารจัดการเพื่อป้องกันปัญหา/เพิ่ม ประสิทธิภาพในการดูแลกลุ่ม Expatriate นั้น แม้ว่าเรื่องของวัฒนธรรมจะมีความสำคัญสูงมากแต่บริษัทและฝ่าย HR ก็อย่าลืมที่จะพิจารณาและเตรียมการอย่างเป็นระบบด้วยนะคะ เช่น 1. การพิจารณาคัดเลือกบุคลากรที่มีความพร้อมความเหมาะสมในด้านต่างๆ ไม่ใช่มองแค่ความสามารถในงานแต่เพียงด้านเดียว แต่ควรดูถึงทัศนคติ บุคลิกภาพ ความพร้อมทางครอบครัว ฯลฯ 2. การจัดการฝึกอบรมในเรื่องต่างๆ ที่จำเป็นต่อการไปทำงานต่างประเทศ เช่น ภาษา วัฒนธรรม สภาพแวดล้อม ค่าครองชีพ ชีวิตความเป็นอยู่ ฯลฯ 3. การมอบหมายให้ไปทำงานที่ประเทศนั้นๆ ในระยะสั้นเป็นการชั่วคราวดูก่อน 4. การจัดระบบค่าจ้างค่าตอบแทนที่เหมาะสม รวมทั้งการช่วยดูแลเตรียมการเรื่องชีวิตความเป็นอยู่ การเดินทาง โดยคำนึงถึงความปลอดภัยและความเหมาะสมต่างๆ ฯลฯ เนื่องจากการบริหารพัฒนาบุคลากรให้เติบโตก้าวหน้าก็อาจจะพอเปรียบเทียบได้ กับการดูแลรักษาต้นไม้ หากเราจะรดน้ำให้แสงแดดที่เพียงพออย่างเดียวโดยไม่ใส่ปุ๋ยและกำจัดแมลงที่ มารบกวนต้นไม้ของเราก็คงจะไม่สามารถเติบโตอย่างแข็งแรงและสง่างามได้อย่าง สมบูรณ์ตามที่ควรจะเป็นค่ะ ตอนนี้ขอลาไปก่อนแล้วเจอกันใหม่โอกาสหน้านะคะ หากมีคำแนะนำหรือต้องการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นท่านสามารถเขียน Email มาหาได้นะคะ จะน้อมรับด้วยความยินดีเป็นอย่างยิ่งค่ะ ขอให้ทุกท่านมีความสุขกับการทำงานค่ะ