ทุกครั้งที่มีการเปลี่ยนแปลง แรงต่อต้านมักรุนแรงเสมอ บางครั้งถึงขั้นองค์กรวิกฤต ทำอย่างไร ? จะนำการเปลี่ยนแปลงมาใช้ให้เกิดประโยชน์กับองค์กรมากที่สุด

"นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องรู้และเข้าใจว่า หัวใจสำคัญของเรื่องนี้ไม่ได้อยู่ที่การเปลี่ยนแปลง แต่อยู่ที่การบริหาร การจัดการต่อปฏิกิริยาที่มีต่อการเปลี่ยนแปลง"

นั่นคือมุมมองที่น่าสนใจของ "ดร.ชาติชาย นรเศรษฐาภรณ์" รองกรรมการผู้จัดการ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและบริหาร บริษัทในกลุ่มเซ็นทรัลมาร์เก็ตติ้งกรุ๊ป (CMG) และที่ปรึกษาฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ สายการบินนกแอร์ และเป็นคนทำงานด้าน HR มาตลอดชีวิต

"การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นผลมาจากกระแสโลกาภิวัตน์ การแข่งขันเชิงธุรกิจ ความคาดหวังของพนักงาน โครงสร้างองค์กร หรือเทคโนโลยี สิ่งหนึ่งที่คน HR ต้องทำ คือ ต้องรู้ว่าอะไรจะเกิดขึ้น แล้วจะดูแลอย่างไร การต่อต้านจากข้างล่างมีแน่นอน แรงกดดันจากข้างบนมีแน่นอน ฉะนั้นจะบริหารอย่างไร"

"ชาติชาย" ประทับใจในการให้ความหมายคำว่า "การเปลี่ยนแปลง" ของ Fred Nickols นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่น่าสนใจคนหนึ่งที่ว่า งานที่เกิดขึ้นในกระบวนการบริหารการเปลี่ยนแปลง เกี่ยวข้องกับงาน 2 ส่วน ได้แก่ การวางแผนการเปลี่ยนแปลงจัดให้มีการดำเนินการไปอย่างมีระบบ เพื่อให้เกิดการปฏิบัติงานใหม่ที่มีประสิทธิภาพ นั่นคือ การวางแผนการเปลี่ยนแปลงและการบริหารปฏิกิริยาที่ตอบโต้การเปลี่ยนแปลง เพราะโดยธรรมชาติของมนุษย์ทันทีที่เกิดการเปลี่ยนแปลงไม่ว่าจะดีหรือไม่จะเกิดแรงต่อต้านเหมือนๆ กัน

Fred Nickols ได้แบ่งการเปลี่ยนแปลงออกเป็น 3 รูปแบบ คือ 1.การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง 2.การไล่ตามการเปลี่ยนแปลง 3.การนำการเปลี่ยนแปลงมาใช้ในการเกิดประโยชน์ หรือการเปลี่ยนวิกฤตให้เป็นโอกาส ซึ่งในประการสุดท้ายเป็นสิ่งที่ HR น่านำมาใช้มากที่สุด

"ถ้า HR ไม่สามารถทำให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียได้ด้วยกันทั้งหมด หรือที่เรียกว่า win-win การต่อต้านก็จะเกิดขึ้น การไม่ยอมรับก็จะเกิดขึ้น ฉะนั้นทำอย่างไรทุกคนจะได้เหมือนกันหมด"

นักบริหารงานบุคคลคืออาชีพ ได้ย้อนอดีตให้ฟังว่า ในสมัยก่อตั้งทีวีบูรพา ผู้ผลิตรายการคนค้นฅน กบนอกกะลา ผู้มาเยือน และอีกหลายรายการ เริ่มต้นจากคน 2 คนที่อยากทำรายการโทรทัศน์ดีๆ มีประโยชน์ต่อสังคม ทั้ง 2 มีแต่ใจ แต่ไม่มีสตางค์

ในการทำรายการโทรทัศน์แม้จะเป็นรายการเล็กๆ แต่ก็ต้องมีทีม มีคนเขียนบท มีครีเอทีฟ มีตากล้อง สิ่งเดียวที่ทำได้ ณ ช่วงเวลานั้น คือ ต้องสร้างคนขึ้นมาใหม่ เพราะไม่มีสตางค์ไปซื้อตัวคนเก่งมาร่วมทีม

ทีวีบูรพา เปิดรับสมัครเด็กจบใหม่ แล้วบอกกับทุกคนว่า มาเสี่ยงด้วยกันไหม ลำบากด้วยกันสักปีสองปี แต่ทุกคนได้เรียนรู้ไปพร้อมๆ กัน เมื่อองค์กรประสบความสำเร็จ คุณคือผู้ร่วมก่อสร้างบริษัท จากผู้ร่วมอุดมการณ์ 3-4 คนเมื่อ 3 ปีที่แล้ว วันนี้ทีวีบูรพามีทีมงานรวม 135 คน ตรงนี้เรียกว่าได้ใจพนักงาน win-win

ในอดีตเถ้าแก่ต้องเก่ง แต่ในทศวรรษนี้โครงสร้างองค์กรเปลี่ยนไป ฝ่ายบริหารงานบุคคลเข้ามามีบทบาทสูง

"ชาติชาย" ได้แบ่งการบริหารงานบุคคลออกเป็น 3 ยุค

ยุคแรกเรียกว่า การบริหารงานบุคคล (personnel management)

ยุคที่ 2 คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (human resources management)

ยุคที่ 3 คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิง กลยุทธ์ (strategic human resources management)

และในวันนี้ การบริหารทรัพยากรบุคคลได้ก้าวเข้าสู่ยุคที่ 3 การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ จะแบ่งเนื้องานออกเป็น 50% เป็นงานเชิงกลยุทธ์ งานบริหารจัดการ 30% และอีก 20% เป็นการปฏิบัติการรายวัน

คนทำงาน HR จะประสบความสำเร็จได้ จะต้องทำงานได้ทุกอย่าง ทำงานได้หลายหน้า ไม่ใช่ทำงานได้แค่หน้าเดียวเหมือนที่ผ่านมา

คำถามที่ใหญ่มากสำหรับคน HR วันนี้ คือ คุณกล้าที่จะทำหรือเปล่า ?

"ถ้าทำงาน HR แล้วทำเฉพาะงานปฏิบัติการ งานรายวัน ก็จะเฉาตาย จะไม่ได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ HR ต้องกล้าที่จะทำ กล้าลองผิด ลองถูก ส่วนงานประจำ เอาเครื่องมือต่างๆ เข้ามา เอา outsource เข้ามาช่วย"

"ชาติชาย" บอกว่า ในช่วงที่ทำงานกับเครือเซ็นทรัลกรุ๊ป ถือเป็นช่วงที่ดีช่วงหนึ่งของชีวิต เพราะได้เรียนรู้ว่าการบริหารองค์กรขนาดใหญ่ที่มีบุคลากรกว่า 40,000 คนนั้นต้องทำอย่างไร แต่สำหรับองค์กรเล็กๆ เขายังไม่มีโอกาสได้สัมผัส การเริ่มต้นธุรกิจกับสายการบินนกแอร์จึงเป็นการเปิดประตูสู่ความท้าทายอีกครั้งในชีวิตคน HR อย่างเขา

"สายการบินนกแอร์ไม่ใช่สายการบินที่ราคาถูกที่สุด และไม่ใช่สายการบินที่มีราคาแพงที่สุด ปีแรกมีพนักงาน 100 กว่าชีวิต พอย่างเข้าปีที่ 3 พนักงานเพิ่มขึ้นมาเป็น 600 กว่าชีวิต กระจายอยู่ทุกสถานีทั่วประเทศ ในขณะที่มีคนทำงานด้าน HR อยู่เพียง 6 คน

ฉะนั้นจะทำอย่างไรนกแอร์จึงจะบริหารองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด

"นกแอร์เลือกที่จะจ้างพนักงานประจำเพียง 300 กว่าคน ที่เหลือเป็น outsource ทั้งหมด เรื่องของเงินเดือน สวัสดิการ ใช้ outsource ทั้งหมด สิ่งที่ได้คือประหยัดและมีประสิทธิภาพ"

HR จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องชั่งน้ำหนักระหว่างที่ต้องทำงานเองทั้งหมดกับใช้ outsource ว่าอย่างไรประหยัดและมีประสิทธิภาพกว่ากัน ถ้าองค์กรเล็กลงแต่มีคุณภาพมากขึ้นก็น่าจะเป็นสิ่งที่ดี

แต่ในขั้นแรก HR จะต้องยอมรับบทบาทที่เปลี่ยนไปให้ได้ก่อน จากนั้นจึงยกระดับตัวเองจากท้ายแถวให้เป็นที่ยอมรับในองค์กรให้ได้

ตามแนวคิดของ Dave Ulrich นักบริหารทรัพยากรมนุษย์จะกำหนดแนวคิดของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ 4 ด้าน คือ 1.strategic partner เป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ 2.change agent เป็นตัวกลางในการเปลี่ยนแปลง 3.administrative expert เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารจัดการ 4.employee champion

ในอนาคต HR จะต้องเข้าไปมีส่วนร่วมในทุกๆ ด้านของบริษัท มีส่วนร่วมในการกำหนดวิสัยทัศน์ กำหนดเป้าหมายขององค์กร กำหนดโครงสร้างขององค์กร ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร

ดังนั้น HR จะอยู่รอดได้ก็ต่อเมื่อไม่หยุดนิ่ง พยายามสร้างเครือข่าย ค้นคว้า แสวงหาสิ่ง ใหม่ๆ ให้คำแนะนำกับคนในองค์กรในการสร้าง สิ่งใหม่ๆ ได้ ที่สำคัญจะต้องเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง เรียกว่าต้องทำงานเชิงรุก วิ่งไปหาปัญหาแล้วฆ่ามันเสียก่อน เพราะบางสิ่งบางอย่างสามารถคาดเดาได้ว่าจะเกิดอะไรขึ้น เดินเข้าไปจัดการก่อนที่ปัญหาจะปรากฏ