ทุกองค์กรต่างมุ่งหวังให้บุคลากรของตนมีศักยภาพที่สูงขึ้นพร้อมๆกับเป้าหมายที่ยากขึ้น แต่มีสักกี่องค์กรที่ได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนอย่างจริงจังอย่างเป็นรูปธรรม เรามักจะเห็นกันอยู่เสมอว่าองค์กรต่างๆมักจะเข้าใจว่าการพัฒนาความสามารถบุคลากรคือการฝึกอบรม การฝึกอบรมคือการพัฒนาบุคลากร ถ้าใครถามว่า บริษัทของคุณให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรมากน้อยเพียงใด หลายคนมักจะตอบเป็นเสียงเดียวกันว่า “โอ๊ย บริษัทผมเน้นมากเลยในเรื่องนี้ ดูซิในแต่ละปี ผมต้องเข้าอบรมเยอะมากเลย แทบจะไม่มีเวลาทำงาน อบรมมากจริงๆ”

ในอดีตและปัจจุบันนี้การเปรียบเทียบการพัฒนาบุคลากรระหว่างองค์กรมักจะดูกันที่เปอร์เซ็นต์งบประมาณด้านการฝึกอบรมบุคลากรว่าเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างทั้งปี สำหรับตัวชี้วัดตัวนี้ผมคิดว่าเป็นเพียงตัวบ่งชี้ว่าองค์กรได้ให้ความสำคัญโดยการจัดสรรงบประมาณด้านการพัฒนาบุคลากรมากน้อยเพียงใดเท่านั้นเอง แต่ยังบอกไม่ได้ว่างบประมาณที่ได้ไปนั้น องค์กรได้นำไปใช้ในการพัฒนาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือเกิดประสิทธิผลมากน้อยเพียงใด บุคลากรมีความสามารถเพิ่มขึ้นจริงหรือไม่ มากน้อยเพียงใด

ดังนั้น เพื่อให้การพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์กรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลตามที่คาดหวังนั้น เราจำเป็นต้องเปลี่ยนแนวคิดการพัฒนา
บุคลากรเสียใหม่จากการ “พัฒนาหรือฝึกอบรม” ไปสู่ “การบริหารทุนปัญญา” การบริหารทุนปัญญาหมายถึงการมองคนเป็นทุนหรือสินทรัพย์ประเภทหนึ่ง แต่ทุนประเภทนี้มีคุณสมบัติพิเศษคือสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มด้วยตัวมันเองได้ เป็นทุนที่มองไม่เห็น แต่สามารถวัดได้จากระดับความสามารถที่แสดงออกและผลงานที่เกิดขึ้น

ผมอยากนำเสนอให้องค์กรต่างๆลองนำเอาแนวคิดแบบ “การบริหารทุนปัญญา” ไปใช้โดยผ่านกลยุทธ์ต่างๆ เช่น

• กำหนดวาระการประชุมเรื่อง “ทุนปัญญา” (Intellectual Assets Agenda) การประชุมเรื่องทุนปัญญาน่าจะจัดเป็น “วาระแห่งชาติ” ได้ การประชุมควรจะแยกออกจากการประชุมเรื่องการบริหารงานด้านอื่นๆ เพราะถ้านำไปปนกันสิ่งที่เกิดขึ้นคือ ประเด็นเรื่องการบริหารงานจะมาก่อน และผู้ประชุมไม่มีสมาธิดีเพียงพอที่จะคิดหลายเรื่องในเวลาเดียวกัน เป็นไปได้หรือไม่ว่าในแต่ละเดือนองค์กรจะมีวาระการประชุมเรื่อง “คน” อย่างน้อยหนึ่งครั้ง หัวข้อการประชุมให้รวมถึงเรื่องการบริหารคนในด้านต่างๆ เช่น การสรรหา การบริหารค่าจ้าง การพัฒนาฝึกอบรม การเลื่อนระดับปรับตำแหน่ง การโยกย้าย ฯลฯ

• กำหนดแนวทางในการวัดผลการพัฒนาตามที่ผมได้กล่าวมาแล้วข้างต้นว่าเราน่าจะเปลี่ยนการวัดเปอร์เซ็นต์งบประมาณด้านการฝึกอบรมมาเป็นการวัด “ระดับความสามารถที่เพิ่มขึ้น” และ “ผลงานที่เพิ่มขึ้น” น่าจะดีกว่านะครับ เพราะถ้าวัดแต่งบประมาณเพียงอย่างเดียวอาจจะเข้าข่ายที่ว่า “ตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ” ก็ได้ เป็น
ประเภทที่จัดอบรมเยอะ ได้แต่ชั่วโมงฝึกอบรมและจัดได้ตามแผน แต่องค์กรไม่ได้อะไรเลย นอกจากได้เสียตังค์และเสียเวลา การวัดผลการพัฒนานี้อาจจะอาศัยเครื่องมือที่มีอยู่ในปัจจุบัน เข้ามาช่วยก็ได้ เช่น การจัดทำ Skills Matrix เพื่อกำหนดว่าองค์กรของเรา
ต้องการทักษะเรื่องอะรไบ้าง การกำหนดตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicators) เพื่อให้ทราบว่าเราจะวัดสิ่งที่ต้องการนั้นได้อย่างไร หรือการนำเอา Balanced Scorecard เข้ามาช่วยในการกระจายเป้าหมายขององค์กรสู่ผู้ปฏิบัติงาน

• การถ่ายทอดและเปลี่ยนองค์ความรู้บุคลากรในองค์กรเปรียบเสมือนอวัยวะของคน อวัยวะแต่ละส่วนจะถูกเชื่อมต่อกันโดยเส้นเลือดที่มาหล่อเลี้ยง ในองค์กรก็เช่นเดียวกันเราควรกำหนดระบบเส้นเลือดแห่งความรู้ขึ้นมา ระบบนี้น่าจะทำหน้าที่ในการลำเลียงเอาความรู้ต่างๆที่องค์กรได้รับมากระจายไปสู่บุคลากรที่เหมาะสม
และควรสร้างบรรยากาศในการแลกเปลี่ยนความรู้ขึ้นในองค์กร

• การสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรพัฒนาตนเองการพัฒนาให้บุคลากรมีความรู้ไม่น่าจะเป็นเรื่องยาก เช่น การสอนใช้คอมพิวเตอร์ใช้เวลาไม่กี่วันก็สามารถใช้เป็น แต่....การจูงใจให้คนพัฒนาตนเองนี้ซิ...เป็นเรื่องยาก ผมอยากให้แต่ละองค์กรลองหาวิธีการหรือแนวทางในการพัฒนาบุคลากรโดยใช้วิธีที่เรียกว่า “Help them to develop themselves” ทำอย่างไรก็ได้ที่จะกระตุ้น ช่วยเหลือ ให้บุคลากรได้พัฒนาตนเอง เพราะแนวทางนี้จะเป็นการพัฒนาที่ยั่งยืนกว่าการ “ป้อนข้าวให้เด็ก”


จากแนวคิดและแนวทางที่กล่าวมาทั้งหมดนี้ คงไม่ใช่สิ่งที่นำไปปฏิบัติได้ทันทีเหมือนบะหมี่กึ่งสำเร็จรูปที่เติมน้ำแล้วทานได้เลย แต่เป็นเพียงการจุดประกายแนว
คิดให้ท่านผู้บริหารองค์กรต่างๆ ได้นำไปคิดทบทวนหรือหาแนวทางในการพัฒนาบุคลากรในเชิงของ “การบริหารทุนปัญญา” เท่านั้นเอง อย่าเพิ่งวิตกไปเลยนะครับ
ว่าทุนปัญญาเป็นเรื่องไกลตัวเรามาก ขอให้เปลี่ยนเรื่องใหม่ให้เป็นเรื่องเก่า ขอให้เริ่มจากสิ่งเล็กไปก่อน ขอให้เริ่มจากสิ่งที่อยู่ในวิสัยที่จะทำได้ไปก่อน แล้วเรื่อง
ใหม่ๆและเรื่องใหญ่ๆก็จะกลายเป็นเรื่องเก่าๆในวันนี้ก็จะกลายเป็นเรื่องเก่าและเรื่องเล็กไปเองในวันพรุ่งนี้